Majd észreveszi magát

Folyamatelemzés közben szóba került, hogy beszállítanak a vállalathoz alkatrészeket, amelyekhez nem érkezik használható dokumentáció (pontosan ki küldte és miért). Az egyik érintett reakciója a következő volt:

"Ha nincs hozzá doksi, akkor leselejtezni, küldőre a költségeket ráterhelni. Így majd észreveszi magát."

Az biztos. Az valóban rossz érzés, ha az ember hirtelen kap egy számlát azért, mert néhány dologra nem figyelt oda. Ez is egy módszer, egy visszajelzés annak érdekében, hogy legközelebb az illető betartsa a szabályokat.

Talán mégis célravezetőbb lenne -és ez az egészségügyi"reform" esetében is bebizonyosodott-, ha beszélnénk a problémákról az érintettekkel, mielőtt ráterhelünk mindenféle költséget vagy kitalálunk nekik egy új folyamatot. A fenti esetben például megpróbáljuk közösen kitalálni, miért nem készült dokumentáció, mert így pl. kiderülhet, hogy készült, de valaki valahol elvesztette. Én hiszek abban, hogy az ilyen beszélgetésekből egész jó dolgok kerekednek ki.

Például embernek érzik magukat az emberek.

---

Örömünket leljük benne

"A pénzzel történő motiváció a legdrágább, mi azzal motiválunk, hogy olyan feladatokat adunk az embereknek, amikben megtalálják az örömüket. Biztonságos környezetet biztosítunk nekik, és a családjukkal is próbáljuk megismertetni a céget, hogy ismerjék a közeget, ahol a párjuk dolgozik, és bizonyos esetekben megértőbbek legyenek."

/Kmetty József, a Legjobb főnök-2007 díj nyertese, Kürt Zrt./

Ez nagyszerű. Bár ott van bennem az a kisördög, hogy mik lehetnek a "bizonyos esetek"?

Ez is tetszik, ezt is ő mesélte:

"Jópofa volt a ruhatáros néni, aki kifele menet közölte, amikor letettem elé a díjat, hogy <ez alulról jött, ez a tuti.>"

---

(de)Motivációs történetek

Azt olvastam, hogy egy Reinhard K. Sprenger nevű német úriember szerint "[it] is not possible to motivate people; instead you can only stop demotivation.", ami egy nagyon érdekes gondolat. Az Eddielogic blog ezért összeszedett néhány jellemzően demotiváló dolgot, amit most közreadnék a teljesség igénye nélkül:

1. Feladatok
1. Prioritások gyakori változtatása
2. Ugyanazon feladat kiadása több csapatnak ugyanazon határidőre
   
2. Kommunikáció
1. A jelentési utak és a jelentések tartalmának gyakori, hirtelen és magyarázat nélküli módosítása
2. Összezavaró, szándékosan pontatlan, semmitmondó e-mailek küldözgetése
3. Ne dícsérj sokat
4. Mondj rosszakat a munkatársakról mások előtt
5. Vitákban ne támogass senkit
6. Hasonlítsd munkatársaidat másokhoz, akik természetesen sokkal jobbak és sohasem lehet őket utolérni
   
3. Egyéb témakörök
1. Ne legyen saját véleményed
2. Adj nem túl specifikus, "végtelen" munkákat a munkatársaknak (elemezd ezt, ellenőrizd azt), az eredményt kérd írásban
3. A fenti írásokat szerkeszd át majd küld vissza a munkatársnak további átgondolásra

És így tovább. Ha valakit érdekel a téma, itt akár könyvet is rendelhet. Abból, ami a neten a könyvről található úgy érzem, megéri. Persze csak és kizárólag executive-oknak :D

---

Azért ne nagyon lelkesedjünk...

"Wer ein Warum zu leben hat, erträgt fast jedes Wie ... Und wenn der Mensch dieses Warum nicht mehr sieht, wird ihm auch jedes Wie gleichgültig."

/Fredmund Malik/

Azaz ha az embernek célja van (miért élek), akkor képes szinte mindent (hogyan?) elviselni. Ha nincs ilyen cél ("miért"), akkor mindegy, hogyan él. Az idézetet egy olyan cikkben találtam, ami az azonosulás témakörével foglalkozott. Azzal, hogy kell-e a munkavállalónak a munkahelyén bármivel (vállalattal, termékkel) azonosulnia? Malik azt állítja, hogy a meggyőződés (Überzeugung) fontosabb, mint az azonosulás (Identifizierung). Azt állítja, hogy egy vállalatnak nincsenek olyan céljai, aminek eléréséhez azonosulásra lenne szükség. Megemlíti még a másik fontosnak tartott tulajdonságot a lelkesedést (Begeisterung) illetve azt, hogy ezt vezetőktől elvárják ("lelkesítse a munkatársakat").  Példaképpen felhozza, hogy ismer olyan sportolókat, akik nagyon lelkesen és azonosulva teniszeznek vagy sielnek - nagyon rosszul. Miközben ismer olyan sportolókat, akik kiválóak a maguk területén, de nem látszik rajtuk magasfokú lelkesedés vagy azonosulás. Ami őket hajtja, azt professzionalitásnak, kötelességtudatnak nevezi.

Malik kiemeli, hogy a lelkesedés és azonosulás gyakran jár együtt a kritikai érzék elvesztésével. Amikor már csak azt kérdezzük (ha kérdezzük egyáltalán), mit kell csinálni, de azt már nem, miért és nem nagyon foglalkozunk a hogyannal...

Jó, ha tartjuk azt a 3 lépés távolságot. Ami természetesen a leanre és az állandóan emlegetett Toyotára is vonatkozik az én szememben. Sem a lean, sem a Toyota nem tévedhetetlen, egyik sem tud mindenre megoldást szállítani és nem hiszem, hogy a filozófia és az eszközök olyan nagyon tökéletessek lennének.

Ha ezt tenném, nem lennék jó lean tanácsadó. Mindössze azonosult és lelkes :)

- Question everything -

---

Automatikusan

Egyik munkám során találkoztam egy munkakörrel (sajnos a munkakört betöltő munkatárssal nem), amelynek az volt a feladata, hogy hibákat korrigáljon egy logisztikai rendszerben. Pl. ha a beszállító küldött egy ládában 10 alkatrészt papíron, de csak 8 volt a ládában, akkor jegyzőkönyv alapján korrigált a rendszerben kettőt.

Az érintetteket kérdeztem, hogy pl. a beérkezett számla is korrigálva lett-e, de azt mondták, szerintük nem... Így feltételezem, azóta sem történt semmi a beszállító és ügyfele között, ami a probléma (darabszámeltérések) megoldására irányult volna.

A munkatárs pedig ül egy irodában és korrigál jegyzőkönyvek alapján, automatikusan... Mert ez a feladata, azt mondták, ezt csinálja.

Hm...

---

Jó pásztor

A "Jó pásztor" egy rész a Star Trek: Voyager c. sorozatból. Nagyon szeretem a Star Trek filmeket, mert nem a szokásos kalandfilm modern korszakban, hanem morális, tudományos kérdéseket feszeget. Az említett részben Hetes (az egyik szereplő) az űrhajó hatékonysági vizsgálata (!!) közben rájön, hogy a legénység néhány tagja nem képességeinek megfelelően van szolgálatra beosztva. Amikor a főtiszteknek ezt elmondja, három ember esetében kiderül, hogy

• az egyikük hipochonder,
• a másikuk munkáját mindig ellenőrizni kell,
• a harmadik pedig szándékosan osztatta be magát a hajó egyik eldugott zúgába, egyszerű feladatra, hogy legyen ideje kozmológiai elméletekkel foglalkozni.

A kapitánynak feltűnik, hogy a három érintett még sohasem járt tudományos küldetésen, ezért kijelöli őket maga mellé egy kutatóexpedícióra (persze egyikük sem akar menni...). A küldetésen aztán minden balul üt ki, veszélybe kerülnek, ahol mindhármuk legjobb tulajdonságaira van szükség ahhoz, hogy kimásszanak a a bajból.

Érdekes kérdéseket feszeget ez a rész (is), elsősorban HR-problémákra gondolok. Mert egy jó manager felteszi magának a kérdést, miszerint

• minden munkatársam a tudásának, képességeinek megfelelő munkakörbe van beosztva? A kevés vagy esetleg a túl sok tudás/képesítés is probléma lehet, az egyik esetben az állandó kudarc frusztrációt okoz, a másikban nincsenek kihívások, minden feladatot könnyen és gyorsan elvégez az ember, aztán unatkozik.
• kapnak a munkatársak néha olyan feladatot, amely kiragadja őket a rutinból? Kell-e nekik néha a saját környezetük mellett más csapatokhoz/munkatársakhoz alkalmazkodniuk ill. olyan komplex feladatokat megoldaniuk, amihez másokkal való együttműködésre, esetleg más munkatársak irányítására van szükségük?

Érdemes ezeket a kérdéseket minimum félévente egyszer feltenni és ha nincs magabiztos igen válasz, vagy ha munkatársaink visszajelzése mást mond akkor ideje foglalkozni a problémával.

---

Motiváció avagy miért hányunk fittyet?

"you can't really motivate people, you can only demotivate them and destroy their intrinsic motivation." /Deming nyomán/

Engem az őrületbe kergetnek a nálam okosabb emberek (minek nevezzem azokat, akik nagyobb, drágább autóval járnak, szebb irodájuk van és sokkal többet keresnek és megmondják nekem a tutifrankót?), amikor a motivációról beszélnek. Szerintem minden embernek van belső motivációja, kisebb-nagyobb mértékben. Ilyen motiváció, ha valamilyen magánéleti cél elérése érdekében többet akarunk keresni (önfenntartási ösztönök, családfenntartás, egyebek). Ilyen motiváció, ha biztos munkahelyet akarunk keresni, ha szeretjük életünket kiszámíthatóan, szabályok között élni (biztonságérzet szükséglete). Ilyen motiváció, ha szeretetre vágyunk, kapcsolatokat keresünk, nem akarunk egyedül lenni, vágyunk a társaságra (ezért bánnék pl. óvatosan a home office dolgokkal, mert ott pont ez a motiváció sérül).

Vannak válallatok, amelyek ezeket az alapvető motivációs "szinteket" is folyamatosan sértik (kevés bér, az is nagyrészt zsebből, talán; a munkaszervezés mint olyan nem létezik, a munkahely rendetlen, folyamatosan egyedül kell dolgozni, stb.). Ezek után a következő motivációs szinteket már el sem érik. Ezeken a szinteken önálló munkát, döntési jogköröket kellene biztosítani az embernek, hogy úgy érezze, ő (is) alakítja életét, környezetét, befolyásolhatja a szabályok kialakítását. Majd lehetőséget kell adni neki, hogy (tovább)fejleszthesse a meglevő rendszereket, hogy gondolkodhasson az újon, a máson. Nem beszélve a két legmagasabb szintről az esztétikai és az önmegvalósítási szintekről.

Azért azt is megjegyezném, hogy a Maslow-féle piramis sem egyetemleges, általános érvényű. Munkám során számtalan emberel találkozom, akinek pont az 5S okozza a pánikot, mivel addigi, jól megszokott káoszából hirtelen egy "steril" világba kerül, ahol majd nem talál semmit. Számukra a "rendetlenség" a rend, a biztonság, fittyet hánynak a hatékonyságra (egyébként ki tudja, mi az a fitty?).Találkoztam olyanokkal is, akiknek nincsen igénye arra, hogy nagyon sokat gondolkozzon és a felelősségtől sem jön lázba. Sőt, a maga kis "1-bites", monoton munkájában érzi jól magát, az okoz neki flow-élményt. Őt kifejezetten megzavarja, ha valaki ezt át szeretné alakítani. Nem feltétlenül rossz munkatársak ők, sőt. Minden szervezetbe kellenek ilyen munkatársak is és kellenek az "újítók" is. Mindössze a megfelelő arányra kell ügyelni, ami gyerekjáték :))

Az egész lean dologban egyre inkább az ember érdekel engem, nem is a különböző kacifántos nevű eszközök. Egyre inkább hiszek Teruyuki Minoura gondolatában, miszerint "there can be no successful monozukuri (making thing) without hitozukuri (making people)", azaz először az embert kell fejleszteni, csak azután lehetünk sikeresek a folyamatok optimalizálásában.

Mert EZ a lean alapja. A JIT, a kanban, az andon és társai enélkül fabatkát sem érnek. Ezer bizonyítékom van rá.

---

Répa és bot

"...és milyen módszereket alkalmazott Augustus Cézár, hogy rendbetegye ... a fenekestül felforgatott hazát? Azt tette, amiről olyan gyakran mondják nekünk, hogy soha, soha nem szabad tennünk, amiről azt mondják, soha, soha nem fog beválni: törvénybe iktatta az erkölcsöt és végrehajtatta azokat a végrehajthatatlan törvényeket egy olyan rendőrséggel, amely kegyetlen volt és mosolytalan. Törvénybe ütközőnek nyílvánította, hogy egy római úgy viselkedjék, mint egy disznó. ... És azokat a rómaiakat, akiket rajtakaptak, hogy disznómód viselkednek, a hüvelykujjuknál fogva akasztották föl, kútba dobták, oroszlánok elé vetették, és egyéb olyan élményekben részesítették, amelyek azt az érzést kelthették bennük, hogy kívánatos dolog lenne, ha tisztességesebbek  és megbízhatóbbak lennének, mint azelőtt voltak. És bevált? Megehetitek a kalapotokat, ha nem vált be! A disznók csodálatos módon eltűntek! És hogy nevezzük azt az időszakot, amely erre a napjainkban elképzelhetetlen elnyomásra következett? Se többnek, se kevesebbnek, barátaim, mint Róma aranykorának.

Azt akarom ezzel sugallni, hogy mi is kövessük ezt a véres példát? Hát persze, hogy azt akarom. Alig múlik el nap, amikor így vagy úgy nem mondom ki: Kényszerítsük ..., hogy olyan jók legyenek, amilyennek lenniük kellene. Hogy amellett vagyok-e, hogy vessük a ... csirkefogókat az oroszlánok elé? No hát, hogy egy kis örömet szerezzek azoknak, akiknek oly nagy elégtételt jelent, ha azt képzelik, hogy én teli vagyok kőkorszakbeli elképzelésekkel, hadd mondjam azt, hogy:  Igen. Abszolúte. ha lehet, akkor még ma délután. Hogy bírálóimnak csalódást okozzak, hadd tegyem hozzá, hogy csak tréfálok. Engem nem szórakoztatnak a kegyetlen és szokatlan büntetések, a legcsekélyebb mértékben sem. Engem az a tény nyűgöz le, hogy egy répa meg egy bot járásra bír minden szamarat. Az Űrkorszak eme felfedezésének talán lenne némi alkalmazási lehetősége az emberi világban is."

Kurt Vonnegut
(1922-2007)

---

Dilemma

Ez a tapasztalatom:

1. Az emberek egy nem elhanyagolható része nem képes észrevenni a problémákat (nem akarja, nem tudja, nem érdekli).
2. Akik észreveszik, azok egy nem elhanyagolható része nem képes elemezni, mi a probléma valódi oka, megragad a felszínes magyarázatoknál (nem akarja, nem tudja, nem érdekli).
3. Akik a problémák mélyére képesek hatolni, azok egy része képtelen jó megoldásokat kitalálni, mert ott elfogy a tudomány (nem tud elrugaszkodni a mai állapotoktól, nem képes a megoldások más folyamatokra, problémákra gyakorolt hatásaival érdemben mit  kezdeni,stb).
4. Akik képesek jó megoldásokat kitalálni, azok nagy része nincs abban a helyzetben, hogy megvalósítsa azokat...

...mert akik a döntéseket hozzák, azok nagy része a 2. csoporban található, rizikót inkább nem vállal olyan dolgokért, amiket nem is nagyon ért. Ezzel párhuzamosan viszont állandóan komplex problémákkal akar megküzdeni, ahelyett, hogy sok kicsivel próbálna (értem én, ha egy komplex problémában villantani lehet valamit, azzal komoly karriert lehet befutni akkor is, ha egy idő múlva kiderül, a megoldás nem oldja meg a problémát).

Így aztán megette a fene a jidoka-t. Hiszen ahhoz észre kell venni a problémát, meg kell állni, meg kell oldani és továbbmenni. Mindezt gyorsan és hatékonyan.

Ezért nem győzöm hangsúlyozni: ha azt szeretnénk, hogy vállalatunk optimálisan működjön, profitot termeljen és még munkatársaink is jól érezzék magukat, akkor először az emberekkel és az ő gondolkodásmódjukkal kell foglalkozni és csak utána a különböző lean eszközökkel.

---

Maslow

Nem tudom, hányan ismerik Önök közül a címben szereplő úriembert. Én nem ismertem. Pedig elég híres ember. Nevéhez fűződik az un. szükséglethierarchia, amit jó lenne, ha minden vezető tanulmányozna hébe-hóba. A mellékelt ábrát találtam hirtelenjében a neten, de célszerű keresgélni, mert többféle ábra is forgalomban van, úgy láttam.

Tulajdonképpen megint a motiváció miatt kezdtem keresgélni és így akadtam rá Maslow nevére és a modellre. Alapüzenete, hogy a szükségletek egymásra épülnek, ha az egyikkel rendben vagyunk, akkor az motivál minket arra, hogy a következőt is elérjük/megszerezzük. Azt olvastam, hogy az átlagos állampolgár fiziológiai szükségletei 85%-ban, biztonság-igénye 70%-ban, szeretet-igénye 50%-ban, önérzet-igénye 40%-ban és az önmegvalósítással kapcsolatos igénye tekintetében 10%-ban van kielégítve.

Ha meg akarjuk tudni tehát, kit mivel és hogyan lehet motiválni, a modell alapján kell kutakodni. 

források: www.hr.karrier.hu, oldal a motivációról (egész érdekes)

---